Oglądasz wiadomości wyszukane dla zapytania: Obliczanie wynagrodzenia do wypłaty





Temat: Za prywatne wyjścia w czasie pracy grożą potrącenia!
Za prywatne wyjścia w czasie pracy grożą potrącenia!

2008-10-07 07:00:00

Wielu pracowników opuszcza w ciągu dnia miejsce pracy, nie tylko w celach służbowych, ale także aby załatwić swoje prywatne sprawy. W jaki sposób rozliczać takie wyjścia? Czy pracownik zobowiązany jest do ich odpracowania? Kiedy pracodawca może naliczyć potrącenie wynagrodzenia?

Przyjrzyjmy się następującemu przykładowi:

Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi w pewnej firmie 3 miesiące. Po zakończeniu każdego kwartału Wydział Kadr przygotowuje listę osób, którym należy potrącić z wynagrodzenia kwoty z tytułu niedopracowania wyjść w celach prywatnych w czasie godzin pracy. Wyjścia takie są odnotowane w zeszycie wyjść prywatnych. W regulaminie pracy jest zapis, że taki czas trzeba odpracować.

Jak należy naliczyć potrącenie z wynagrodzenia, a przede wszystkim jaką przyjąć podstawę godzinową czasu pracy w miesiącu? Czy średnią z 3 miesięcy, czy też liczbę godzin w danym miesiącu lub danych miesiącach (też średnia np. z 2 miesięcy), w których nie wypracowano czasu pracy, czy też liczbę godzin pracy w danym miesiącu, w którym naliczane jest potracenie?

Przepisy nie przewidują sposobu określania wysokości potrąceń z tytułu nieobecności. Ustalają one natomiast sposób obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, kiedy nastąpiła nieobecność, za czas której pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Z przytoczonego przykładu wynika, że pracownicy wynagradzani są stawkami miesięcznymi, a więc wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca należy obliczyć następująco:

- miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym wystąpiła nieobecność,

- otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy,

- obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Tak samo należy obliczyć wynagrodzenie za pozostałe miesiące, biorąc od podstawy wyliczeń liczbę godzin do przepracowania w tych miesiącach. W celu ustalenia wysokości potrąceń oblicza się różnicę pomiędzy wynagrodzeniem dotychczas wypłaconym w okresie rozliczeniowym a należnym. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Z tego wynika, że dokonanie potrąceń jest możliwe po zakończeniu okresu rozliczeniowego, powinno jednak odbywać się w terminie przewidzianym dla wypłaty należności za ten okres.

Umożliwienie wprowadzania w zakładach pracy okresów rozliczeniowych dłuższych niż miesiąc nie służy rozliczaniu okresów niewykonywania pracy, ale przeciwnie – ma ułatwić rozliczanie czasu przepracowanego, w tym udzielanie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast za czas przepracowany ponad obowiązujące wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca, nie chcąc narażać się na grzywnę w związku z naruszaniem przepisów o czasie pracy, nie powinien żądać odpracowania nieobecności, a jeżeli odpracowanie leży w interesie pracownika, należałoby umożliwić podwładnym – na ich pisemny wniosek – ustalanie indywidualnych rozkładów czasu pracy, względnie wprowadzić w regulaminie pracy przerwę nie dłuższą niż 60 minut niewliczaną do czasu pracy, w czasie której pracownicy będą mogli załatwiać swoje sprawy.

Podstawa prawna:

12 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.),

art. 87 § 7, art. 141 § 1 kp, art. 142, art. 281 pkt 5 kp ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Autor: Jarosława Warszawska

Źródło: Przegląd Płacowo – Kadrowy | WYDAWNICTWO WIEDZA I PRAKTYKA Sp. z o.o. l





Temat: Stawki za CzPO
Witam.

Jak do tej pory nic się nie zmieniło w związku z tym przedstawiam ci obowiązujące rozporządzenie:


ROZPORZĄDZENIE
MINISTRA OBRONY NARODOWEJ

z dnia 7 kwietnia 2004 r.

w sprawie wypłacania żołnierzom zawodowym dodatkowego wynagrodzenia

(Dz. U. z dnia 11 maja 2004 r. - Dz.U.04.108.1141)

Na podstawie art. 88 ust. 3 ustawy z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz. U. Nr 179, poz. 1750) zarządza się, co następuje:

§ 1. Rozporządzenie określa wysokość oraz szczegółowe warunki i tryb wypłacania żołnierzom zawodowym dodatkowego wynagrodzenia za czasowe pełnienie obowiązków służbowych oraz za wykonywanie czynności powierzonych, które wykraczają poza zadania wynikające z zajmowanych stanowisk służbowych, a także stawki i terminy jego wypłacania.

§ 2. 1. Miesięczna wysokość dodatkowego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 88 ust. 1 ustawy z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, zwanej dalej "ustawą", wynosi:
1) 70 zł - w przypadku czasowego powierzenia żołnierzowi zawodowemu dodatkowo obowiązków na stanowisku służbowym przewidzianym dla szeregowego zawodowego albo obowiązków pracownika wojska na stanowisku, na którym jest wymagane wykształcenie niższe niż średnie;
2) 140 zł - w przypadku czasowego powierzenia żołnierzowi zawodowemu dodatkowo obowiązków na stanowisku służbowym przewidzianym dla podoficera albo obowiązków pracownika wojska na stanowisku, na którym jest wymagane wykształcenie średnie;
3) 210 zł - w przypadku czasowego powierzenia żołnierzowi zawodowemu dodatkowo obowiązków na stanowisku służbowym przewidzianym dla oficera młodszego albo obowiązków pracownika wojska na stanowisku, na którym jest wymagane wykształcenie wyższe zawodowe;
4) 280 zł - w przypadku czasowego powierzenia żołnierzowi zawodowemu dodatkowo obowiązków na stanowisku służbowym przewidzianym dla oficera starszego albo obowiązków pracownika wojska na stanowisku, na którym jest wymagane wykształcenie wyższe niż określone w pkt 3.
2. Powierzenie żołnierzowi zawodowemu czasowego pełnienia obowiązków służbowych na określonym stanowisku służbowym oraz dzień objęcia i zwolnienia z tych obowiązków, a także wysokość dodatkowego wynagrodzenia określa, w rozkazie dziennym lub decyzji, dowódca jednostki wojskowej, o którym mowa w art. 104 ustawy, zwany dalej "dowódcą".
3. Dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, wypłaca się w okresach miesięcznych z dołu, nie później niż do dziesiątego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym żołnierz zawodowy spełnił warunki uzasadniające jego przyznanie, z tym że pierwszej wypłaty wynagrodzenia dokonuje się po dwóch miesiącach wykonywania obowiązków.
4. W przypadku wykonywania obowiązków, o których mowa w ust. 1, przez część miesiąca kalendarzowego, żołnierzowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości proporcjonalnej do czasu ich wykonywania. W celu obliczenia dodatkowego wynagrodzenia za część miesiąca kalendarzowego, określoną na podstawie ust. 1, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni, w których żołnierz wykonywał czasowo powierzone obowiązki.


Pozdrawiam.





Temat: Pensje nauczycielskie liczone po nowemu ?
Kłopoty z podwyżkami dla nauczycieli
Piotr Burda2009-02-24, ostatnia aktualizacja 2009-02-24 18:39

- Skąd mamy na nie wziąć pieniądze? - pyta Janusz Skibiński z Urzędu Miasta w Starachowicach. - Kredyty, pożyczki - odpowiada mu Ryszard Proksa, szef nauczycielskiej "Solidarności". Wszystko przez to, że od tego roku nauczyciele powinni zarobić tyle, ile gwarantuje im ustawowa średnia.
Zmartwienie samorządowców bierze się z różnicy między dwoma liczbami. Sprawdźmy to na przykładzie nauczyciela dyplomowanego.

Według rozporządzenia Ministerstwa Edukacji Narodowej od stycznia tego roku musi zarabiać 2485 zł brutto miesięcznie. Ale jest też drugi wskaźnik MEN-u - tzw. średnie wynagrodzenie. I tu nauczyciel dyplomowany powinien zarabiać miesięcznie już 4075 zł. Różnica między tymi kwotami to prawie 1,6 tys. zł. Skąd się wzięło?

- Składa się na to wszystkie dodatki: stażowy, czyli tzw. wysługa lat, motywacyjny, dla wychowawców, nadgodziny, czy "trzynastka" - tłumaczy Ryszard Proksa, szef świętokrzyskiej "Solidarności" oświatowej. Przez lata te dwie kwoty istniały obok siebie, ale nikt się nimi specjalnie nie przejmował, dokładnie nie liczył. Aż do tego roku.

Kilka tygodni temu znowelizowano bowiem Kartę nauczyciela, dzięki temu uzyskali oni korzystny dla siebie zapis. - Dotychczas ta wyższa kwota była wyssana z palca, praktycznie nikt tyle nie dostawał, te pieniądze gdzieś przepadały. Teraz dopiero się okaże, ile nauczyciele tak naprawdę zarabiają - podkreśla Ryszard Proksa. Bo każdy samorząd musi podliczyć roczne zarobki pedagogów.

- Jeśli okaże się, że nauczyciel dyplomowany nie zarobił w tym roku średnio 4075 zł na miesiąc, to do 10 stycznia 2010 r. samorząd musi zapłacić mu różnicę jako jednorazowy dodatek wyrównawczy - tłumaczy szef "Solidarności". Wypłaty ma kontrolować Regionalna Izba Obrachunkowa.

Nie oznacza to, że każdy nauczyciel dyplomowany zarobi w tym roku 4075 zł miesięcznie. Poszczególne samorządy rozliczać będą bowiem każdą ze swych szkół. Jeśli więc w danej placówce jeden nauczyciel dyplomowany zarobił 4 tys., a drugi 3 tys. zł, to w sumie zarobili 7 tys. A powinni 8150. Brakujące 1150 zł dzieli się na ich dwóch. I właśnie o te dodatkowe pieniądze martwią się samorządy. Zaczęły się już pierwsze protesty.

- Skąd mam wziąć na ustawowe gwarancje dla nauczycieli? Subwencja rządowa mi tego nie zapewnia, zabraknie nam około ok. 1,2 mln zł - twierdzi Janusz Skibiński, naczelnik wydziału edukacji i spraw społecznych starachowickiego urzędu miasta. Podobna kwota potrzebna będzie w Ostrowcu.

Janusz Skibiński mówił o tym przebywającej niedawno w naszym regionie wiceminister edukacji Krystynie Szumilas oraz radnym sejmiku wojewódzkiego. - Nie zdają sobie jeszcze sprawy albo nie wiedzą, jakie konsekwencje niesie dla nich ta zmiana - mówi. Jego słowa potwierdza Małgorzata Muzoł, świętokrzyski kurator oświaty. - Jeżdżę po wielu gminach, spotykam się z samorządowcami. Nikt mi jeszcze na to nie zwrócił uwagi - twierdzi.

Być może wielu urzędników obudzi się dopiero pod koniec roku przy obliczaniu nauczycielskich pensji. - Zostanie im wtedy szybki kredyt w banku - mówi Proksa. Podkreśla, że poradzą sobie bogatsze samorządu, które nauczycielom płacą wysokie dodatki.

Jakie są różnice?

Stażysta Kontraktowy Mianowany Dyplomowany
Minimalna pensja 1808 (1898*) 1864 (1954) 2114 (2224) 2485 (2610)

Średnie wynagrodzenie 2178 2485 3188 4075
* przed nawiasem kwota od stycznia, w nawiasie od września (wtedy zaplanowano drugą podwyżkę)

Gazeta Wyborcza




Temat: Rozliczenie w polskim US
Wybierz formularz PIT-36, jeżeli uzyskałeś dochody z działalności gospodarczej opodatkowanej na zasadach ogólnych, z działów specjalnych produkcji rolnej, z najmu lub dzierżawy, oraz jeżeli uzyskałeś inne dochody bez pośrednictwa płatników:
ze stosunku pracy z zagranicy;
z emerytur i rent zagranicznych;
z działalności wykonywanej osobiście
(m.in. artystycznej, literackiej, sportowej, umów zlecenia, o dzieło, kontraktów menedżerskich) - jeżeli płatnik nie był zobowiązany do pobrania zaliczki na podatek, co występuje najczęściej przy zatrudnieniu przez podmioty zagraniczne oraz przy wykonywaniu usług w niewielkim zakresie na rzecz osób fizycznych nie prowadzących działalności gospodarczej. Często występuje przy świadczeniu usług poprzez portale aukcyjne czy przy sprzedaży usług reklamowych online (systemy get paid). Jeżeli uzyskałeś w 2006r. choć raz dochód takiego rodzaju, formularzem właściwym będzie PIT-36. Rozliczysz się tam zarówno z dochodów, od których płatnik nie pobrał zaliczki (np. z działalności gospodarczej), jak i z dochodów, od których płatnik pobrał zaliczkę (np. ze stosunku pracy czy z emerytury

Dla podatników uzyskujących dochody bez pośrednictwa płatników, w szczególności z zagranicy, niezbędne będą dowody otrzymania przychodów, dowody wpłat podatków, również zagranicznych, w szczególnych przypadkach dowody poniesionych kosztów.

A teraz jak wypełnić PIT36:
W tabeli D.1 DOCHODY I STRATY PODATNIKA w pozycji1 Wynagrodzenia ze stosunku pracy wpisujemy kwoty z PIT-u 8B/11 od polskiego pracodawcy lub w poz.5, jeśli ktoś pracował na umowę o dzieło lub zlecenie.
I teraz bardzo ważna informacja dochody z zagranicy wpisujemy w poz.8 INNE ŹRÓDŁA. Przychód obliczamy sumując miesięczne przychody brutto do grudnia 2006. (decyduje data wpływu pieniędzy na konto). Jeśli za grudzień otrzymujemy wypłatę w styczniu , to nie uwzględniamy tych dochodów. A teraz jak przeliczyć przychód na polskie złotówki: należy każdą wypłatę osobno przeliczyć po kursie średnim NBP (oczywiście wszystko można znależć w internecie) z dnia wypłaty. Tak więc np. wypłatę, którą dostaliśmy 15 września przeliczamy po kursie z tego dnia (oczywiście kwotę brutto). Od przychodu przysługuje nam również odliczenie 30 dni diet (na cały rok) po 32 funty za dzień. Np. jeśli pierwszego miesiąca pracy za granicą przepracowaliśmy 20 dni to odejmujemy od przychodu brutto 20x32Ł, czyli 640Ł. W kolejnym miesiącu odliczymy już tylko 10 dni diet po 32Ł, czyli 320Ł. Na końcu sumujemy wszystkie przychody z każdego miesiąca przeliczone już na złotówki. Następna pozycja to KOSZTY UZYSKANIA PRZYCHODU, jeśli był to stosunek pracy to koszty te wynoszą tyle samo co polskie koszty uzyskania przychodu (do sprawdzenia w internecie, kwota zależy od tego czy dojeżdzaliśmy do pracy z innego miasta lub/i czy równocześnie pracowaliśmy u kilku pracodawców. Dochód obliczamy odejmując od przychodów koszty. I bardzo ważna informacja w poz. 77 NALEŻNA ZALICZKA - NIC NIE WPISUJEMY.
W poz. 133 wpisujemy sumę składek na ubezpieczenie społeczne, ale tylko zapłacone w Polsce, ponieważ angielskie składki w ogóle się nie odlicza.
Część F to wszystkie odliczenia / zwolnienia które nam się należą.
Podatek zapłacony za granicą wpisujemy w poz. 165. Obliczamy go metodą proporcjonalną (czyli nie wpisujemy całego podatku który zapłaciliśmy w UK).
Podatek w tej pozycji obliczamy w następujący sposób:
Dochód z zagranicy z poz. 75 dzielimy przez cały dochód (poz. 80), następnie wynik mnożymy przez podatek, który zapłaciliśmy za granicą (na payslipie poz. Paye), oczywiście najpierw przeliczamy go po kursie NBP z dnia wypłaty (podobnie jak przychód) i sumujemy.
Na końcu od poz. 163 OBLICZONY PODATEK odejmujemy poz. 165. Jeśli różnica jest ujemna wpisujemy 0. Następnie w poz. 168 wpisujemy składki na ubezpieczenie zdrowotne i w koloejnych pozycjach odliczenia które nam przysługują. Pozostaje już tylko obliczyć czy wyszła nam nadpłata czy kwota do zapłaty i to by było na tyle. Oczywiście jeszcze tylko podpis i to cała filozofia.




Temat: Rehabilitacja zawodowa na siłę?
Dyskutujemy w innych wątkach rehabilitacji zawodowej. Czy jednak to całe "show" nie jest rzeczywiście nieco na siłę, skoro:

"Niewielu niepełnosprawnych chce pracować"
autor: Łukasz Guza, źródło: gazeta prawna.pl

Zatrudnienie niepełnosprawnych
Ponad 90 proc. niepracujących niepełnosprawnych nie jest gotowych lub zainteresowanych podjęciem pracy. Przyczynia się do tego m.in. system świadczeń społecznych.
Tylko 5 proc. osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym, które nie pracują, jest zarejestrowanych jako bezrobotni. Pozostali, czyli 1,77 mln osób, nie szuka pracy. Dlatego wskaźnik aktywności zawodowej niepełnosprawnych (tych, którzy pracują i są zarejestrowani jako bezrobotni) jest w Polsce trzykrotnie niższy od osiąganego przez osoby pełnosprawne.
To wyniki raportu Promocja zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, przygotowanego przez Instytut Badań Strukturalnych na zlecenie Międzynarodowej Organizacji Pracy. Jak obliczają jego autorzy, w 2006 roku renty z tytułu niezdolności do pracy otrzymywało 2,1 mln osób, a kosztowało to 2,1 PKB, czyli około 22 mld zł.
- Niepełnosprawni boją się, że jeśli podejmą pracę, mogą zostać uznani za zdolnych do niej i stracić renty - tłumaczy bierność zawodową tych osób Agnieszka Chłoń-Domińczak, dyrektor departamentu analiz ekonomicznych i prognoz w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, współautorka raportu.
Także zasady zmniejszenia i zawieszenia świadczeń mogą zniechęcać do podejmowania zatrudnienia. Jeżeli osoba pobierająca rentę z ZUS zarobi dodatkowo kwotę przekraczającą 70 proc. średniej płacy, wysokość renty zostaje obniżona. A to może prowadzić do wypłat wynagrodzeń poniżej kompetencji niepełnosprawnych pracowników (aby nie mieć obniżonych dochodów) oraz zmniejszać ich zainteresowanie pracą. Mechanizm ten działa bardziej w przypadku osób pobierających rentę socjalną. Ich świadczenie jest automatycznie zawieszane, jeśli dorobią więcej niż 30 proc. średniej płacy. Jest to próg niższy od minimalnego wynagrodzenia, co oznacza, że osoba niepełnosprawna pobierająca taką rentę nie może podjąć pracy na pełnym etacie.
- Wzorem Finlandii moglibyśmy wprowadzić gwarancję prawa do renty w ciągu kilku lat od podjęcia pracy - proponuje Agnieszka Chłoń-Domińczak.
W jej opinii warto też zastanowić się nad ogólną zmianą polityki dotyczącej rent dla niepełnosprawnych. Ukierunkowane świadczenia powinny otrzymywać osoby, które mimo trudności podjęły pracę i nie liczą wyłącznie na pomoc państwa.
- Powinniśmy płacić tym osobom, które mimo trudności podjęły pracę - dodaje Agnieszka Chłoń-Domińczak.
W ten sposób otrzymałyby one pomoc na przykład na zapewnienie dojazdu czy podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Taki system aktywizacji niepełnosprawnych funkcjonuje w Wielkiej Brytanii. Z raportu wynika także, że konieczna jest zmiana polityki państwa wobec pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne. Coraz częściej mają oni problem ze znalezieniem niepełnosprawnych pracowników, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje. 86 proc. przedsiębiorstw, które nigdy nie zatrudniały osób niepełnosprawnych, wiąże to z faktem, że nigdy nie otrzymały podań o przyjęcie do pracy od takich osób. Z drugiej strony tylko jedna na pięć firm jest świadoma korzyści, jakie przynosi zatrudnienie niepełnosprawnych.
- Główną przyczyną tej sytuacji są zbyt skomplikowane i często zmieniające się przepisy dotyczące zatrudnienia niepełnosprawnych - mówi Jan Zając, prezes Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych.




Temat: Czy lista obecności w pracy jest obowiązkowa?
Czy lista obecności w pracy jest obowiązkowa?

2008-10-23
Iza Nowacka - Portal FK | WYDAWNICTWO WIEDZA I PRAKTYKA Sp. z o.o.

Ewidencjonowanie czasu pracy pracowników to obowiązek każdego pracodawcy. Najczęściej wykorzystywane są w tym celu listy obecności. Jakie wymagania przewidują w tej kwestii przepisy?

Nie ma żadnego przepisu, który opisywałby szczegółowo, jak powinna wyglądać lista obecności pracownika w pracy i z jakich elementów powinna się składać. W praktyce jest ona jedynie narzędziem wykorzystywanym powszechnie przez pracodawców do realizacji obowiązku, jakim jest odnotowywanie przybycia pracownika do pracy i jego obecności w miejscu pracy. Listę obecności można sporządzać samemu, ale jest to zajęcie na pewno zbędne i czasochłonne, ponieważ gotowe druki tych dokumentów można nabyć w każdym punkcie z artykułami biurowymi.

Pracodawca (z reguły jest to specjalista ds. kadrowo-płacowych) wypełnia druk, nanosząc imiona i nazwiska pracowników oraz wpisując miesiąc i rok, którego lista dotyczy. Lista obecności może być również wydrukowana z programu kadrowo-płacowego, jeśli firma na takim pracuje i jeśli program zawiera taką funkcję.

Lista obecności powinna pomagać pracodawcy w prawidłowym rozliczaniu pracownika z obowiązującego go czasu pracy, a w szczególności służyć do ustalenia liczby dni jego nieobecności w danym miesiącu. Informacje te niezbędne są do prawidłowego obliczenia wysokości wynagrodzenia. Każdorazowe przybycie pracownika do pracy powinno być przez niego potwierdzone własnoręcznym podpisem na liście obecności, wyłożonej w dostępnym i znanym pracownikowi miejscu, np. recepcji, sekretariacie.

O określonej godzinie pracodawca lub osoba upoważniona sprawdza zgodność dokonanych zapisów na liście ze stanem faktycznym i składa na niej swój podpis. Szczegółowy zapis dotyczący tej kwestii zawiera regulamin pracy lub jeśli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu (zatrudnia nie więcej niż 20 pracowników) - pisemna informacja, jaką powinien sporządzić dla pracownika, określająca w szczególności:

- obowiązujące normy czasu pracy,

- terminy dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy,

- porę nocną,

- termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia,

- przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika z treścią regulaminu lub pisemną informacją o ustalonym porządku i organizacji pracy przed przystąpieniem pracownika do pracy. Wynika z tego, że pracownicy potwierdzają przybycie i obecność w pracy w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zatem nie muszą wcale robić tego poprzez złożenie podpisu na liście obecności. Do tego celu może służyć również stosowanie imiennych kart magnetycznych, coraz bardziej popularnych wśród firm, szczególnie tych, które zatrudniają dużą liczbę pracowników.

Przepisy Kodeksu pracy nie narzucają pracodawcom sposobu, w jaki pracownicy mają dokumentować swoją obecność w pracy, nie precyzują, że musi to być lista obecności w formie papierowej, stąd brak jej wzoru.

Natomiast obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Trzeba pamiętać, że przy prowadzeniu ewidencji czasu pracy wykorzystuje się właśnie listę obecności, z której pracodawca na koniec miesiąca odczytuje, ile dni w tym okresie pracownik był obecny w pracy.

Firma może wprowadzić także obowiązek zaznaczania każdorazowego opuszczenia miejsca pracy, nie tylko przybycia. Jest to szczególnie pomocne przy godzinowym systemie wynagradzania pracowników.

Szczegółowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

Podstawa prawna:

art. 104-1045, 12911Kodeksu pracy,

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

Autor: Iza Nowacka

Źródło: Portal FK, www.portalfk.pl



Temat: a premia będzie?
Premia uznaniowa

Odmiennie wygląda sytuacja w przypadku premii uznaniowej, której przyznanie zależy jedynie od decyzji pracodawcy. Uznaniowy charakter premii wyraża się tym, że pracodawca ma swobodę w jej przyznaniu lub odmowie przyznania. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca nie przyzna premii, to pracownik nie nabywa do niej prawa. W takim przypadku premia ta ma w istocie charakter nagrody i pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii, nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. Tak też wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00 OSNP 2002/3/77) stwierdzając, że tak zwana premia uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego. W zbliżony sposób wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99 OSNP 2001/24/713) podnosząc, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą). Zaś odręczna notatka przełożonego zawierająca obliczenia ewentualnej nagrody, której adresatem nie jest pracownik, nie stanowi przyrzeczenia jej wypłaty. Wynika z tego jasno, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek przyznawania premii i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy. Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90 OSA 1991/2/7) uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody (patrz przykład 2).

PRZYKŁAD 2
Jolanta J. była zatrudniona jako dyrektor do spraw sieci w Spółce X. W jej umowie o pracę wskazano, że ma prawo do uznaniowej premii w wysokości 7 proc. rocznego zysku netto Spółki. Układ zbiorowy pracy obowiązujący w tej Spółce nie określał w żaden sposób warunków uzyskania tej premii. Był w nim zawarty jedynie zapis, że o wypłacie premii pracownikom decyduje prezes zarządu, po zasięgnięciu opinii pozostałych członków zarządu. Prezes zarządu negatywnie oceniając dotychczasową pracę Jolanty J., postanowił nie przyznawać jej premii oraz rozwiązać z nią umowę o pracę. Jolanta J. wniosła wówczas pozew do sądu pracy domagając się zasądzenia jej tytułem premii kwoty 23 000 zł. Spółka X wniosła o oddalenie powództwa wskazując, że premia miała charakter uznaniowy. Sąd oddalił powództwo Jolanty J. przyjmując, że premia miała cechy premii uznaniowej i brak jest podstaw do żądania jej wypłaty.



Temat: Nowy schemat linii tramwajowych
| | i Naszych Kochanych Gości w Poznaniu.
| | Jesli tramwaj ma opinię, że jeździ co 20 minut o ludzie po prostu od niego
| | stronią, a jadą jak akurat podjedzie =wiem z autopsii.
|
| Tu się zgadza, częstotliwość wszystkich linii powinna być taka sama,
| dlatego mam nadzieję, że szesnastka po jej wydłużeniu się unormalni
| i połowę jej kursów zastąpi jakaś nowa linia, (może 10:P ).
|
| Pomysł z co 10minutowymi liniami jest dobry i taki był i taki powinien
| pozostać. Tworzenie linii co 20 minutowej jest poprostu niewypałem, bo jak juz
| tutaj ktos powiedział to jest prawie jak autobus na przedmieścia, którym w
| centrum prawie nikt nie jedzie - no chyba, że akurat podjedzie.

Dokładnie o to chodzi!

| | Solówka 105N bierze mniej prądu niż GT6 nawet czy holender, a pieniądze z tego
| | można przeznaczyć na wypłaty dla motorniczych krótkich brygad.
|
| Nie no koleś. Solówka bierze mniej więcej tyle, ile dwuskład, a po drugie
| jak w większości dwuskładów po remoncie masz teraz tylko doczepy czynne,
| to przerabianie tego wszystkiego szłoby w miliony. To koszmarny pomysł
| z tymi solówkami i daj sobie z ni spokój.
|
| Sprawa numer jeden - już tutaj widziałem, że ktos zwrócił Tobie uwagę, że
| jednak dwuskład bierze nieco wiecej prądu niż jednowagnowoeic w końcu to tak
| samo jakby jechał jeden samochód albo dwa - każdy wagon ma osobne silnik i
| jest napędzany sam przez siebie - nie jest ciagnięty jak przyczepka. Wiec
| pobór prądu w przypadku 2 składu jest praktycznie 2x większy niez w przypdku 1

| Co tutaj podraża koszty - a mianowicie wynagrodzeie dla motorniczych - czy
| zwrot kosztów z energi elektrycznej (oszczednosci jej) da tyle pieniedzy aby
| wypłacić wynagrodzenie prowadzącym - tego nie wiem to trzeba by było policzyć
| - moze tak, może nie.

Nawet jeśli solówka bierze dwa razy mniej prądu niż dwuskład, to jednak opłacanie
jednego  a dwóch motorowych nieco się różni. Obliczenia są więc zbędne a zajmowanie
się tą kwestia - bezcelowe.

|  Poza tym czym pojemnosciowo różnią
| się dwie linie solówkowe od jednej obsługiwanej przez dwuskłady? Odp. niczym.
| Więc de fakto gdy proponujesz dwie linie obsługiwane przez solówki,
| to proponujesz jedną, przed którą się tak bronisz... znamienne.
|
| Przepraszam za uczypliwosć ale czym rózniłoby się jeżdżenie dwóch Volvo jeden
| za drugim co 24 minuty niż po jednym Volvo co 12 minut na S1. Prktycznie niczym.

Dokładnie. Ale w kosztach obie sytuacje też by niczym się nie różniły, więc
wprowadzenie Twej propozycji z ekonomicznego punktu widzenia nic by nie zmieniło,
bo nadal byliby potrzebni dwaj kierowcy.

| Powiem tak ja odemnie też wolałbym busy co 10-15 minut niż Jelcza co godzine -
| taka prawda - to tak samo jak PKP dlaczego nierentowne przjeazdy są coraz
| badziej nierentowne, bo ograniczenie kursów powoduje odejscie pasażerów i
| przerzucenie sie na inne środki komunikacji, które umieja wyczuć koniunkture -
| przepraszam troche OT ale taki przyrównanie mi sie nasunęło.

Nie zapominajmy tylko, że codziesięciominutowa częstotliwość jest i tak super.





Temat: Odprawa Pośmiertna dla pracownika
Witam,

cytuję z wydawnictwa Gofin (może znajdziesz odpowiedź):

Pracodawca nie zawsze musi wypłacać odprawę pośmiertną
Pracownikom wykupione zostały polisy na życie. Czy w tej sytuacji nadal spoczywa na nas obowiązek ewentualnej wypłaty odprawy pośmiertnej?
Nie, o ile odszkodowanie wypłacone przez ubezpieczyciela z tytułu śmierci pracownika będzie równe lub wyższe od wspomnianej odprawy.

Obowiązki pracodawcy w zakresie odpraw pośmiertnych reguluje art. 93 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 133, poz. 935). Świadczenie to przysługuje w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub pobierania po jego ustaniu zasiłku chorobowego i jest wypłacane ze środków pracodawcy. Uprawnionymi do odprawy są:

małżonek,

inni członkowie rodziny spełniający warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej, które określone są w art. 65-71 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2004 r. nr 39, poz. 353; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2006 r. nr 104, poz. 708).

Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy (tzw. staż zakładowy), przy czym wlicza się do niego również okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na podstawie art. 231 K.p. (przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę), bądź przy zachowaniu ciągłości pracodawcy na innej podstawie prawnej. Odpowiada ona wielokrotności wynagrodzenia zmarłego i wynosi odpowiednio:
miesięczne wynagrodzenie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

trzymiesięczne wynagrodzenie, o ile pracownik legitymował się co najmniej 10-letnim stażem,

sześciomiesięczne wynagrodzenie, przy co najmniej 15-letnim stażu pracy.

Obliczając wysokość odprawy stosujemy zasady obowiązujące podczas ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Stanowi tak § 2 ust. 1 pkt 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2003 r. nr 230, poz. 2292). Z kolei sposób liczenia ekwiwalentu określa rozporządzenie tego samego ministra z dnia 8 stycznia 1997 r. (Dz. U. nr 2, poz. 14; ostatnia zmiana w Dz. U. z 2003 r. nr 230, poz. 2290).
Wyliczoną kwotę dzielimy w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli zaś uprawnionym jest tylko jedna osoba, przysługuje jej połowa odprawy.

Pracodawca może zwolnić się z obowiązku wypłacenia odpraw pośmiertnych, ubezpieczając pracowników na życie - tak jest w opisanej sytuacji. Zakres tego zwolnienia uzależniony jest od wysokości ewentualnego odszkodowania. Jeżeli będzie ono równe lub wyższe od odprawy, pracodawca nie musi jej wypłacać. Natomiast, jeśli odszkodowanie będzie niższe - pracodawca ma obowiązek wypłacenia rodzinie zmarłego kwoty stanowiącej różnicę między tymi dwoma świadczeniami.
Przykład:
Pracodawca wykupił pracownikom polisy na życie. Z ogólnych warunków ubezpieczenia wynika, że w razie śmierci pracownika uprawnionym członkom rodziny zostanie wypłacone odszkodowanie w kwocie 6.500 zł.

Aktualnie zmarł jeden z zatrudnionych, którego staż zakładowy wynosił 12 lat. Pracownik ten otrzymywał stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2.000 zł oraz dodatek stażowy w kwocie 240 zł. Wysokość odprawy pośmiertnej wynosi więc 6.720 zł (2.240 zł x 3 miesiące).

Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest wypłacić tylko kwotę 220 zł, czyli różnicę między "pełną" odprawą pośmiertną, a odszkodowaniem z tytułu ubezpieczenia na życie.

Natomiast nie będzie musiał nic płacić, jeśli do odprawy uprawniona jest tylko jedna osoba. W takim bowiem przypadku wysokość odszkodowania przekracza kwotę należnej odprawy (6.720 zł : 2 = 3.360 zł).



Temat: HUTMEN [HTM]
HUTMEN
Temat
Treść uchwał podjętych na NWZA w dniu 21 września 2006 r.
Podstawa prawna
Art. 56 ust. 1 pkt 2 Ustawy o ofercie - informacje bieżące i okresowe

Treść raportu:
Zarząd HUTMEN S.A. podaje do wiadomości treść uchwał Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy podjętych w trakcie obrad Zgromadzenia odbytego w dniu 21 września 2006 r., w Warszawie.

Uchwała nr 1
Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia HUTMEN S.A. we Wrocławiu
z dnia 21 września 2006 r.

w sprawie ustalenia zasad wynagradzania członków Rady Nadzorczej

Działając na podstawie Art. 392 Kodeksu spółek handlowych oraz § 22 i § 30 ust.2 Statutu Spółki, Walne Zgromadzenie postanawia:

§ 1.
1. Miesięczne wynagrodzenie członków Rady Nadzorczej kształtowane jest według przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw (łącznie z wypłatami nagród z zysku), podawanego w drodze obwieszczenia Prezesa GUS, z ostatniego miesiąca poprzedniego kwartału, z uwzględnieniem następujących współczynników:
- dla Przewodniczącego Rady Nadzorczej x 4,0 (cztery i zero dziesiątych);
- dla Zastępcy Przewodniczącego Rady Nadzorczej x 2,0 (dwa i zero dziesiątych);
- dla Sekretarza Rady Nadzorczej x 1,6 (jeden i sześć dziesiątych);
- dla pozostałych członków Rady Nadzorczej x 1,5 (jeden i pięć dziesiątych).
2. Członkowi Rady Nadzorczej przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w pkt.1 bez względu na częstotliwość formalnie zwoływanych posiedzeń.
3. Wynagrodzenie nie przysługuje za ten miesiąc, w którym członek Rady Nadzorczej nie był obecny na żadnym z formalnie zwołanych posiedzeń z powodów nieusprawiedliwionych. O usprawiedliwieniu nieobecności członka Rady Nadzorczej na jej posiedzeniu decyduje Rada Nadzorcza.
4. Wynagrodzenie, o którym mowa w pkt. 1 jest obliczane proporcjonalnie do ilości dni pełnienia funkcji w przypadku gdy powołanie lub odwołanie nastąpiło w czasie trwania miesiąca kalendarzowego.
5. Wynagrodzenie, o którym mowa w pkt. 1 jest wypłacane z dołu, do 10 dnia każdego miesiąca. Wynagrodzenie obciąża koszty działalności spółki.
6. Spółka pokrywa również koszty poniesione w związku z posiedzeniami Rady Nadzorczej, a w szczególności koszty przejazdu z miejsca zamieszkania do miejsca odbycia posiedzeń rady Nadzorczej i z powrotem oraz koszty zakwaterowania i wyżywienia.
7. Spółka, stosownie do postanowień ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, oblicza i pobiera podatek od wynagrodzeń, o którym mowa w pkt. 1.

§ 2.
Traci moc Uchwała nr 18 Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy HUTMEN S.A. we Wrocławiu z dnia 14 czerwca 2002 r. w sprawie ustalenia zasad wynagradzania członków Rady Nadzorczej.

§ 3.
Uchwała wchodzi w życie z dniem podjęcia.

Nie odstąpiono od rozpatrzenia któregokolwiek punktu porządku obrad Zgromadzenia
Żaden z akcjonariuszy biorących udział w Zgromadzeniu nie wniósł sprzeciwu w sprawie podejmowanych uchwał.



Temat: Wzrost płacy i pochodnych minimalnej płacy
Od 1 stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie z 1126 do 1204 zł. Więcej zarobią m.in. najgorzej wynagradzani oraz osoby pracujące nocą.

W przyszłym roku minimalna płaca wzrośnie o 6,9 proc., czyli zaledwie o 0,7 proc. więcej niż gwarantuje ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.). Zaproponowana przez Radę Ministrów nowa wysokość minimalnej pensji stanowi 37,7 proc. prognozowanego na 2009 rok przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

Dzięki podwyżce, w przyszłym roku więcej zarobią więc pracownicy opłacani według najniższych stawek, w tym osoby, które dopiero rozpoczynają swoją aktywność zawodową. Wynagrodzenie pracownika w pierwszym roku pracy nie może być niższe niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli od stycznia 2009 r. 963,20 zł).

Wzrosną też świadczenia, których wysokość uzależniona jest od płacy minimalnej.

- Pracodawcy będą musieli wypłacić wyższy dodatek przysługujący pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej - mówi Katarzyna Grzybowska, prawnik z kancelarii Michałowski Stefański Adwokaci.

Aby właściwie obliczyć wysokość tego dodatku, kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę należy podzielić przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Następnie oblicza się 20 proc. otrzymanej stawki godzinowej, po czym wynik ten mnoży się przez liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej w danym miesiącu. Na przykład osoba, która przepracowała w miesiącu 170 godzin (z czego 50 w porze nocnej) otrzyma 70,82 zł dodatku.

Z wysokością płacy minimalnej związane jest także wynagrodzenie pracownika za tzw. przestój w pracy, czyli za czas niewykonywania pracy, jeżeli podwładny był gotów do jej wykonywania, ale z winy pracodawcy nie mógł jej świadczyć. Pracownikowi za przestój przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Jednak w każdym przypadku płaca za przestój nie może być niższa od wynagrodzenia minimalnego.

- Z kolei na wyższe odprawy będą mogły liczyć osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia - mówi Katarzyna Grzybowska.

W 2009 roku maksymalna wysokość takiej odprawy wyniesie 18,06 tys. zł, czyli 1,2 tys. zł więcej niż obecnie. Do 1204 zł wzrośnie także wysokość minimalnego odszkodowania, jakie pracownikowi będzie musiał wypłacić pracodawca, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Podobnie wzrośnie wysokość odszkodowania za mobbing.

Propozycję podwyższenia pensji minimalnej rząd przedstawia Komisji Trójstronnej do 15 czerwca. KT uzgadnia następnie wysokość minimalnego wynagrodzenia. Ma na to czas do 15 lipca. Jeśli Komisja nie wynegocjuje wysokości minimalnej płacy, ustali ją Rada Ministrów do 15 września.
http://biznes.onet.pl/5,1492704,prasa.html



Temat: Zasady oblicznia zasiłku chorobowego....
Wiele z nas zastanawia się czy ZUS lub zakład pracy (jesli zatrudnia powyżej 20 pracowników) dobrze i uczciwie wylicza nam średnią i czy otrzymujemy zasiłek w odpowiedniej kwocie.

Zasady obliczania są takie:

Przyjmuje się średnią z 12 miesięcych poprzedających fakt zasitnienia choroby.
Do średniej wlicza się (kwoty brutto):
-wynagrodzenie podstawowe (jak w umowie o pracę)
-premie
-nagrody
-inne świadczenia

UWAGA!!!
W zależności jaki w danej firmie jest stosowany regulamin pracy, w tym regulamin wynagradzania, nie każda premia czy nagroda zostanie wliczona do średniej!!!
RADA!
Zanim przystapicie do wyjaśniania nieprawidłowości w wysokości zasiłku, poproście w kadrach lub szefa o regulamin wynagradzania pracowników. Powinno być napisane na jakiej zasadzie wypłacane zostają premie.

Żeby sprawdzic czy dostajemy odpowiednią ilośc pieniążków, to trzeba też wiedzieć jakie wysokości zarobków miesięcznie brutto pracodawca podał na druku Z3 do ZUSu (jeśli to ZUS ma płacić), lub jakie wartości przyjmuje do swoich obliczeń.

Od średniej odejmuje się wcześniejsze zasiłki chorobowe:
Jeśli pracownik chorował krócej niż pół miesiąca, czyli krócej niż połowa dni roboczych za dany miesiąc, do obliczen przyjmuje się kwotę, jaka została pracownikowi wypłacona i dzieli przez ilość dni przepracowanych (czyli minus dni choroby). Wychodzi średnia dzienna na dany miesiąc.

Jesli pracownik chorował dłużej niż połowa miesiąca, ten miesiąc liczy się jak 0 i nie wlicza do obliczania średniej.

Do średniej można doliczyć:
Jesli premie lub nagrody wg regulaminu zostają wliczone do średniej to dodaje się je w kwotach brutto, czyli za wynagrodzenie miesięczne przyjmuje się kwotę brutto, jaką faktycznie pracownik otrzymał za dany miesiąc.
Jeśli premie lub nagrody zgodnie z regulaminem nie zostają wliczone, to za wynagrodzenie za dany miesiąc przyjmuje się stawkę podstawową. Jedne premie np uznaniowe moga zostać wliczone, a np za osiągnięty wynik, nie wilczone, to zależy od regulaminu i sposobu wypłacania tych premii przez pracodawcę.

Co otrzymujemy:
na dany miesiąc otrzymujemy stawkę dzienną chorobowego, którą się uśrednia (mniejsze i większe stawki się uśrednia) i przy wypłacaniu zasiłku chorobowego stawka dzienna jest mnożona przez ilośc dni chorobowego.

Otrzymujemy kwotę zasiłku brutto, od której odejmujemy 18,71%. Po odjęciu otrzymujemy dochód pracownika (czyli zasiłek chorobowy), od któego należy jeszcze odjąć 19% podatku dochodowego. Otrzymana kwota jest kwotą netto do wypłaty z tytułu zasiłku chorobowego.

Przykład:

Liczony jako 100% czyli dla ciężarówek:-)
Po uśrednieniu wyszło:

stawka dzienna - 50 zł brutto
czas choroby - 15 dni

kwota brutto - 750 zł - 18,71%=609,67
dochód - 609, 67 zł - podatek 19%=493,83
do wypłaty netto 493,83 zł

------------------------------------------------------------------------------------------------------
Przykład II
Np dla osób, które mają stałe wynagrodzenie i nie ma wątpliwości w kwestii nagród i premii.

Wynagrodzenie miesięczne wynosiło zawsze 1500 brutto
czyli średnia miesięczna z 12 miesięcy wynosiła też 1500 brutto

od 1500 odejmujemy 18,71% (ZUS)
otrzymujemy kwotę od jakiej naliczana będzie średnia dzienna, czyli

1500 - 18,71% = 1219,35

tą kwotę dzielimy przez 30 dni (zawsze 30 ZUS przyjmuje średnio miesięcznie), czyli

1219,35 / 30 = 40,64 zł

czas choroby u ciężarówki - 25 dni

25 x 40,64 = 1016,12, co jest kwotą brutto zasiłku - odejmujemy zaliczke na podatek dochodowy 19%

1016,12 - 19% = 823,06 - ta kwota zostanie pracownicy wypłacona
------------------------------------------------------------------------------------------------

uff mam nadzieję, ze coś z tych moich wywodów zrozumiecie, starałam się jasno i klarownie opisać, jakbyście miały jakieś pytania to śmiało
mam nadzieję, że nie pomyliłam się w obliczeniach

Jeszcze jedna sprawa, czasem jak już jakiś czas trwa choroba, ZUS wypłaca zasiłek pełnymi miesiącami. Np z L4, które miałam od 29.12.2006 do 21.1.2007 doatałam razem całość, a z L4, które było od 22.1.2007 do 11.2.2007 dostałam na razie tylko za wszystkie dni stycznia, czyli od 22.1.2007 do 31.1.2007. Trzeba zwracac uwage na to co ZUS pisze na tych odcinkach, jest zawsze podany okres, za który wypłaca świadczenia.



Temat: Jak traktują pracownika w BRW

Witam Panowie.
Dziwie sie waszym dylematom ! Jestem radcą prawnym i wiem że przepisy wzgladem urlopu bezpłatnego stanowią jednoznacznie !:
cytuje:
Spadek sprzedaży nie może być powodem wysłania pracowników na przymusowe nieodpłatne wolne. Nie można także zmuszać zatrudnionych do wykorzystania urlopu według widzimisie szefa.
Pracodawca nie udziela więc urlopów w oderwaniu od swoich potrzeb. W piśmiennictwie się przyjmuje, że plan urlopów powinien być sporządzony przed 1 stycznia każdego roku. Pracodawca, który się spodziewa, że np. w styczniu nie będzie miał zamówień, może przewidzieć udzielanie urlopów w tym okresie.
"Bardziej restrykcyjne są reguły udzielania urlopu bezpłatnego. Z pewnością pracodawca nie powinien nakazywać wykorzystania go. W końcu udziela go na wniosek pracownika (art. 174 k.p.). Pracodawca nie może go dać z własnej woli. Udzielenie go wbrew tej zasadzie – z inicjatywy zakładu pracy i bez pisemnego wniosku pracownika – jest w świetle prawa bezskuteczne (wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 października 1996 r., III AUa 34/96). Nie można także tego urlopu dawać w okresie przestoju, bo byłoby to naruszenie przepisów o urlopach. Nie wyłącza bezprawności w takiej sytuacji np. zgoda związków zawodowych na takie rozwiązanie. Pracodawcy nie wolno też jednostronną decyzją przedłużać czasu trwania urlopu bezpłatnego. Nie można także udzielić urlopu bezpłatnego po to, aby pracownik dalej świadczył pracę, ale w ograniczonym zakresie (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 42/04)"

I TERAZ NAJWAZNIEJSZE DLA WAS PANOWIE:

Pracodawca powinien pamiętać, że jeśli nie dojdzie do porozumienia z pracownikami, to będzie musiał im zapłacić za gotowość do pracy. Pracownikowi, który jest gotowy do pracy, przysługuje za ten czas wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony, to 60 proc. wynagrodzenia. Zgodnie z artykułem art. 81 § 1 k.p. wynagrodzenie to nie może wynieść mniej niż płaca minimalna.

Każdy nawet początkujący radca prawny wygra dla Panów sprawe w Sądzie Pracy lub w Sądzie Cywilnym i uzyska wysokie odszkodowanie finansowe! Tym bardziej (jak słyszę) że przełożeni (majstrowie, brygadzisci tudziez kierownicy) zmuszają do podjęcia tkzw. urlopu bezpłatnego szantażem;grozbą zwolnienia z pracy!

ŻYCZE POWODZENIA W WALCE O SWOJE PODSTAWOWE PRAWA.

r.p.
Wysokość odprawy zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u pracodawcy. Jeśli pracował krócej niż 2 lata – należy wypłacić odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli był zatrudniony od 2 do 8 lat – przysługuje mu odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Gdy pracował dłużej niż 8 lat - należy wypłacić odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia (art. 8 ww. ustawy).

Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy i nie może ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w 2008 r. - kwoty 16 890 zł.



Temat: czas pracy palacza c.o
Oto artykuł w Serwisie Prawno Pracowniczym:
Ryczałt za pracę nadliczbową
Za pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może zdjąć z siebie obowiązek wypłaty takiego wynagrodzenia i dodatku, ustalając ryczałt.
Wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione wynagrodzeniem ryczałtowym, ustalonym w wysokości odpowiedniej do przewidywanego wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych tylko i wyłącznie w odniesieniu do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy (art. 1511 § 4 k.p.). Oznacza to zatem, że ta zryczałtowana forma wynagradzania pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy może być zastosowana tylko w stosunku do tych pracowników, w przypadku których praca poza zakładem pracy ma charakter stały.
„Stałość” wykonywania pracy poza zakładem pracy nie musi jednak oznaczać, że pracownik nigdy nie świadczy pracy w zakładzie pracy. Pojęcie to oznacza bowiem nie tylko „wyłączne” świadczenie przez pracownika pracy poza zakładem pracy, lecz również „stale powtarzające się”. Obejmuje ono zatem również tych pracowników, którzy tylko częściowo wykonują swoje obowiązki poza zakładem pracy, co jednak stanowi stały (powtarzający się) element ich pracy.
Stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy nie oznacza również, że praca poza siedzibą zakładu pracy musi być wykonywana codziennie. Wystarczy, że są to powtarzające się zaplanowane okresy.
Zastąpienie wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych ryczałtem nie jest jednak możliwe w przypadku pracowników, którym czasowo zlecono wykonywanie pracy poza siedzibą zakładu pracy. W takim przypadku wykonywanie pracy poza zakładem pracy nie ma charakteru stałego.
Ustalenie wysokości ryczałtu
Wynagrodzenie ryczałtowe ustala się w wysokości odpowiedniej do przewidywanego wymiaru pracy w godzinach nadliczbowych. Określając wysokość takiego wynagrodzenia, nie można zatem brać za podstawę więcej godzin nadliczbowych, niż te, które pracownik może wypracować w danym czasie bez naruszania przepisów ustalających limity pracy ponad powszechnie obowiązujące normy czasu pracy.
Zgodnie zatem z powyższym przewidywana, przyjęta przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia ryczałtowego, liczba godzin nadliczbowych nie może przewyższać limitów tych godzin, ustalonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa jak i w przepisach wewnątrzzakładowych ustalających te limity na niższym poziomie (czyli w sposób korzystniejszy niż wynika to z przepisów prawa pracy). Oznacza to zatem, że liczba godzin nadliczbowych przyjęta do obliczania miesięcznego ryczałtu za pracę z tego tytułu nie może być wyższa niż przeciętnie 8 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym oraz 150 godzin w roku kalendarzowym, a jeśli układ zbiorowy pracy, regulamin pracy lub umowa o pracę dopuszcza wyższy limit roczny – liczba tych godzin nie może być wyższa od ustalonej w limicie (w każdym przypadku nie więcej jednak niż 416 godzin w roku – 8 × 52 tygodnie = 416).
Nie można bowiem przyjmować, że pracownik będzie pracował w większym wymiarze godzin nadliczbowych, niż jest to dopuszczone w obowiązujących przepisach.



Temat: Polisa posagowa PZU - walczyc?


| Możesz żądać sądowej waloryzacji świadczenia przyrzeczonego (358(1)
par.3
[...]

| Mając na uwadze "rozważenie interesów stron" z usyskanej kwoty życzysz
sobie
| 70-80 % (dysproporcję uzasadnia się wklejając do wyroku coś w stylu:
"Strona
| pozwana, jako instytucja wyspecjalizowana i potentat na rynku usług
| ubezpieczeniowych ma dużo większe możliwości poddźwignięcia ciężaru
| nadzwyczajnej zmiany stosunków niż pojedyńcza osoba, zawierająca z
pozwaną
| umowę.").
Heh... Dostalem oficjalne pismo z PZU, w ktorym dokladnie opisuja sposob
obliczania zaproponowanej kwoty. Wszystko wyglada dokladnie tak jak

mala

to tylko propozycja. Przygotowuje sie wlasnie do odpowiedzi na to pismo,
wiec takie kolejne pytanie: Czy jesli odpowiadajac im zaproponuje rozsadny
procent (w tym przedziale o ktorym piszesz), nie taki ktory oni
zaproponowali, jest szansa ze zgodza sie na to i obedzie sie bez sadu?

--
Pozdrowka
Pedroz [BB]


Dlaczego taka propozycja PZU? Otóż w przepisie jest mowa "rozważeniu
interesów stron zgodnie z zasadami współżycia społecznego".
To kwestia bardzo mocno ocenna. W sprawach waloryzacji polis PZU przyjmuje
jednolite stanowisko: zarówno ubezpieczający, jak i zakład ubezpieczeń są
prawnie równorzędnymi podmiotami. Skutki hiperinflacji dotykają w równym
stopniu obydwu stron, toteż zgodnie z zasadami współżycia społecznego
powinno się zdaniem PZU ustalać proporcję 50:50.
W sądach linia orzecznictwa jest stabilna - podmiot ekonomicznie słabszy
zasługuje na mocniejszą ochronę.

"W odpowiedzi na Państwa pismo informuję:
- akceptuję sposób wyliczenia aktualnej wartości świadczenia przyrzeczonego,
- nie akceptuję zaproponowanej proporcji podziału ciężaru istotnego spadku
siły nabywczej pieniądza.

Uzasadnienie
Proponują Państwo wypłatę świadczenia w wysokości 50 % wartości
zwaloryzowanego świadczenia przyrzeczonego. Propozycja ta zakłada, że
obydwie strony umowy są ekonomicznie równorzędne. Jak wiadomo, w
orzecznictwie wydanym w sprawach waloryzacyjnych powszechnie przyjmuje się,
iż wyspecjalizowany charakter i pozycja rynkowa PZU każe ustalić proporcje
korzystniejsze dla ubezpieczonego.
Mając na uwadze powyższe proponuję sumę 10,5 tys. zł (około 80 %
zwaloryzowanego świadczenia przyrzeczonego). Pozwalam sobie zauważyć, że
suma ta zbliżona jest do przeciętnej sumy zasądzanej w tego typu sprawach.
Ugodowe rozstrzygnięcie sporu pozwoli uniknąć znacznych kosztów sądowych, w
tym kosztów zastępstwa procesowego, które, jak Państwo wiedzą wyniosą w
sprawie min. 2.000 zł.

Oczekując Państwa pisemnego stanowiska,
pozostaję z wyrazami szacunku."

A później - można negocjować. Myślę, że można zgodzić się na 65-70% (ok.
8,5 - 9 tys.). Jeśli nie, zgłoś się do radcy / adwokata.
Ugoda jest przede wszystkim w interesie PZU. Płacą teraz powiedzmy 10 tys. A
jeśli pójdziesz z adwokatem do sądu - zapłacą coś w przedziale 12-19 tys.
(suma główna- 8,5-10 tys., odsetki - 30 % w skali rocznej liczone od
wezwania, wpis - 800 zł od 10 tys., wynagrodzenie adwokackie - 2-8 tys. przy
w.p.s. powyżej 10 tys.).

b.





Temat: urlop bezpłatny

Cz pojedyncze dni urlopu bezpłatnego przesuwają dzień nabycia podwyższonego dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej?
np. n-l otrzymał w 2008 roku 3 dni urlopu bezpłatnego. W dniu 20.12.2008 r. nabywa prawo do 20% dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej. Czy o trzy dni - z 20.12.2008 r. na 16.12.2008 r.przesunie mu się data nabycia prawa do nagrody jubileuszowej?


Urlop bezpłatny nie wlicza się do stażu pracy uprawniającego do nabycia dodatku stażowego i nagrody jubileuszowej - więc okres zatrudnienia wymagany do nabycia kolejnego procentu dodatku ulegnie przesunięciu o okres pozostawania na urlopie bezpłatnym.

Z tego co pamiętam to nauczycielowi przyznaje się dodatek za wysługę lat na podstawie KN:
Art. 33. 1. Nauczycielom przysługuje dodatek za wysługę lat, w wysokości 1 % wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, wypłacany w okresach miesięcznych poczynając od czwartego roku pracy, z tym że dodatek ten nie może przekroczyć 20 % wynagrodzenia zasadniczego.
2. (uchylony).
3. Minister właściwy do spraw oświaty i wychowania, w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy, określa, w drodze rozporządzenia, szczególne przypadki zaliczania okresów zatrudnienia oraz innych okresów uprawniających do dodatku za wysługę lat.
W uchwale z dnia 26 czerwca 1985 r., III PZP 23/85, OSNC 1986, nr 1-2, poz. 8, Sąd Najwyższy potwierdził stanowisko, iż dodatek za wysługę lat przysługujący nauczycielowi podlega wypłacie miesięcznie z góry.

Na podstawie § 7 ROZPORZĄDZENIA MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ I SPORTU1)
z dnia 31 stycznia 2005 r. w sprawie wysokości minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli, ogólnych warunków przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego oraz wynagradzania za pracę w dniu wolnym od pracy
§ 7. 1. Do okresów pracy uprawniających do dodatku za wysługę lat wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia we wszystkich zakładach pracy oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Nie jestem w pełni pewien ale nauczycielowi dodatek nalicza się o kolejny procent wyższy od następnego dnia miesiąca po miesiącu w którym spełnił wymagany staż pracy.
Jeżeli jest to prawidłowe rozumowanie to te 3 dni przerwy nie wpłyną na wypłatę dodatku za wysługę lat.

Na pewno wpłyną na dzień w którym nauczyciel nabędzie prawo do wypłaty nagrody jubileuszowej.
ROZPORZĄDZENIE MINISTRA EDUKACJI NARODOWEJ I SPORTU z dnia 30 października 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających nauczyciela do nagrody jubileuszowej oraz szczegółowych zasad jej obliczania i wypłacania.
§ 1. 1. Do okresu pracy uprawniającego nauczyciela do nagrody jubileuszowej zalicza się wszystkie zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one zaliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
2. W przypadku równoczesnego pozostawania więcej niż w jednym stosunku pracy, do okresu pracy uprawniającego do nagrody zalicza się jeden z tych okresów.
§ 2. 1. Nauczyciel nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu, w którym upływa okres uprawniający do nagrody.
2. Nauczyciel jest obowiązany udokumentować swoje prawo do nagrody, jeżeli w jego aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji.



Temat: Porządek obrad RM
Na stronie www.um.zabrze.pl znaleźć można informacje o zebraniu RM. Niby nic wielkiego. Lista zadań jest tak długa, że chyba nikt nie chce jej czytać do końca. I tu właśnie moja mała sugestia. Na samym koncu są najciekawsze punkty.

Okazuje się, że Rada zajmie się m.in. ustaleniem wynagrodzenia Prezydenta i premią dla niego. Rozumiem przez to, że szykuje się "zasłużona" podwyżka i do tego premia. Dodatkowo jest także skarga na Prezydenta, która to będzie ostatnim punktem.

Czy to aby nie celowe działanie? Socjotechnika? Osobiście muszę się przyznać, że mało kiedy czytam te ogłoszenia do końca, bo nie lubię urzędowego bełkotu. Ale dopiero teraz zauważyłem, że przez to traciłem chyba najciekawsze.

Aby nie być gołosłownym, podaję całe ogłoszenie:
W najbliższy poniedziałek, 16 lutego, o godz. 16.30 w sali 207 Urzędu Miejskiego przy ul. Powstańców Śląskich 5-7 rozpocznie się kolejna sesja Rady Miejskiej.

W jej programie przewidziano m.in. dyskusję nad projektami uchwał w sprawach:

- zmiany budżetu miasta Zabrze na rok 2009,
- zmiany Uchwały Nr XV/187/07 Rady Miejskiej w Zabrzu z dnia 15.10.2007 r. w sprawie zaciągnięcia w latach 2007-2009 pożyczki płatniczej w formie linii odnawialnej w Narodowym Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej na dofinansowanie projektu pn.: „Poprawa gospodarki wodno-ściekowej na terenie Gminy Zabrze” w wysokości 20.529.451 zł stanowiącej równowartość 5.276.370 Euro,
- zaciągnięcia pożyczki w kwocie 853.640 PLN w Wojewódzkim Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Katowicach na zadanie pn.: „Termomodernizacja budynku Gimnazjum nr 24 przy ul. Zamenhoffa 56 w Zabrzu”,
- zatwierdzenia zestawienia przychodów i wydatków Powiatowego Funduszu Gospodarki Zasobem Geodezyjnym i Kartograficznym na 2009 rok oraz zmiany budżetu miasta Zabrze na rok 2009,
- udzielenia dotacji z budżetu miasta Zabrze na rok 2009 na prace konserwatorskie, restauratorskie lub roboty budowlane przy zabytkach wpisanych do rejestru zabytków nie stanowiących własności Miasta,
- zmiany siedziby Zespołu Szkół Nr 17 w Zabrzu, przy ul. Park Hutniczy 3 wraz ze szkołami wchodzącymi w jego skład, na siedzibę przy ul. Piłsudskiego 58,
- wyrażenia zamiaru rozwiązania Zespołu Szkół Nr 17 w Zabrzu z siedzibą przy ul. Park Hutniczy 3 oraz zamiaru likwidacji niektórych publicznych szkół wchodzących w skład tego zespołu,
- przyjęcia „Regulaminu określającego wysokość oraz szczegółowe warunki przyznawania nauczycielom dodatków: za wysługę lat, motywacyjnego, funkcyjnego i za warunki pracy oraz szczegółowe warunki obliczania i wypłacania wynagrodzenia za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw, a także niektórych składników wynagrodzenia” w szkołach i placówkach oświatowych prowadzonych przez Miasto Zabrze,
- wyrażenia zamiaru likwidacji publicznego XI Liceum Profilowanego wchodzącego w skład Zespołu Szkół Nr 18 w Zabrzu z siedzibą przy ul. Sitki 55,
- przyjęcia „Programu Ograniczenia Niskiej Emisji na terenie Miasta Zabrze,
- wyznaczenia podmiotów, dla których Rada Miejska w Zabrzu jest organem założycielskim, w których będzie wykonywana kara ograniczenia wolności oraz praca społecznie użyteczna w roku 2009,
- likwidacji Samodzielnego Publicznego Zakładu Opieki Zdrowotnej Szpital Rejonowy w Zabrzu, ul. Zamkowa 4,
- wyrażenia opinii dotyczącej projektu uchwały Rady Powiatu Gliwickiego w sprawie przekształcenia samodzielnego publicznego zakładu opieki zdrowotnej pod nazwą Zespół Opieki Zdrowotnej w Knurowie poprzez ograniczenie rodzajów jego działalności i udzielanych świadczeń zdrowotnych,
- przyjęcia powiatowego programu zapobiegania przestępczości oraz ochrony porządku publicznego i bezpieczeństwa obywateli na rok 2009,
- udzielenia upoważnień Prezydentowi Miasta Zabrze związanych z realizacją przedsięwzięcia inwestycyjnego pn. „Likwidacja pożaru hałdy Ruda w Zabrzu – kontynuacja zadania z 2007 r.”,
- ustalenia wynagrodzenia Prezydenta Miasta Zabrze,
- wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla Prezydenta Miasta Zabrze Pani Małgorzaty Mańka-Szulik,
- zaopiniowania lokalizacji ośrodka gier na automatach położonego w Zabrzu przy ul. 3-go Maja 32.
- skargi firmy “DANMAR” sp. z o.o. mieszczącej się w Rybniku na działalność Prezydenta Miasta Zabrze.



Temat: Państwowa Inspekcja Pracy
Komu przysługuje odprawa pieniężna?

Pracownikowi zwalnianemu z przyczyn, które go nie dotyczą, należy się odprawa. Wypłaca się ją zarówno pracownikom zwalnianym w ramach zwolnienia grupowego, jak i przy zwolnieniu indywidualnym.

Zasady obowiązujące przy wypłacie odprawy pieniężnej dla pracowników zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących określa ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Przepisy tej ustawy stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ci z pracodawców, którzy mają mniej niż 20 pracobiorców mogą przewidzieć możliwość wypłacenia odprawy w przepisach wewnątrzzakładowych.

Według art. 8 ust. 1 wymienionej ustawy pracownikowi – w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, a także przy zwolnieniu indywidualnym, jeżeli zwolnienie pracownika z pracy następuje z przyczyn go niedotyczących – przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Zgodnie z art. 10 ust. 1 tejże ustawy, w przypadku zwolnienia indywidualnego przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron – niedotycząca pracownika – powinna być wyłącznym powodem zwolnienia. Jeżeli przyczyną rozwiązania stosunku pracy, prócz przyczyn niedotyczących pracownika, są też okoliczności leżące po jego stronie, to pracownik nie uzyska prawa do odprawy.

Należy również pamiętać, iż pracodawca ma obowiązek wypłacenia odprawy, jeżeli rozwiązanie umowy nastąpiło po uprzednim nieprzyjęciu przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn, które nie leżały po jego stronie.

Odprawa przysługuje każdemu pracownikowi objętemu zwolnieniem grupowym lub zwolnionemu indywidualnie, niezależnie od tego czy ma inne źródło dochodu. Oczywiście, jeszcze raz podkreślmy, tylko wówczas jeśli wypowiedzenie następuje z przyczyn go niedotyczących.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość wypłacanej odprawy, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w ramach przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę zgodnie z art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Odprawa nie przysługuje pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy zatrudnionych na podstawie mianowania.



Temat: Nagroda jubileuszowa.


Bo tym tematem nie ja byłam zainteresowana. Tymczasem osoab
zainteresowana otrzymała odpowiedź którą mozna obie zwinąc w rulonik i
rozważyć znaczenie słowa "czopek".




| Powiedzmy, ze pracuje rownolegle w dwoch zakladach. Wlasnie uplynelo 25 lat
| mojej pracy w ogole. Czy nagrode jubileuszowa powinienem otrzymac z dwoch
| zakladow czy tylko z jednego? Jesli z jednego, to ktory zaklad ma mi ja
| wyplacic?


z pytania wnioskuję (i wcale nie jestem jasnowidzem, tylko zakładam, że jezeli
się ktoś pyta to mniej więcej wie o co się pyta i zna podstawę swojego
zapytania):
1. osoba pytająca ma równoległe stosunki pracy,
2. oba trwają,
3. mineło 25 lat pracy w ogóle, tzn, poprzednie zakończone okresy zatrudnienia
oraz obecnie trwające, każdy z osobna dają 25 lat,
4. co najmniej jeden pracodawca płaci nagrodę jubileuszową,

są to dane wystarczające do udzielenia odpoweiedzi kórej udzieliłem

a zatem jeżeli pytajacy równolegle pracuje u dwóch pracodawców, to okres pracy
u pierwswzego pracodawcy (do czasu zatrudnienia u drugiego) może miec zaliczony
do stażu pracy u drugiego dopiero po zakończeniu pracy u pierwszego. Tak więc
nie dostanie dwóch nagród jubileuszowych nawet jeżeli obaj pracodawcy je płaca
(pomijam kwestie szczegółowych uregulowań wypłaty nagrody określonych u
konkretnego pracodawcy, np. zaliczanie stażu tylko u tego pracodawcy), chyba że
u dwóch pracodawców pracuje po 25 lat, lub ma dwa równoległe stosunki pracy
każdy po 25 lat. I w tym zakresie zgoda, bezpodstawnie założyłem że tak nie
jest (i nadal tak zakładam, opierając się na tzw. doświadczeniu życiowym).


Może przeczytasz swojego wlasnego posta jeszcze raz i powiesz skąd wiesz
że regulaminy wynagradzania w zakładach pracy pytającego przewidują w
ogóle nagrody jubileuszowe i jak oblicza sie wysługe lat do tych nagród?


jw.


Ponieważ Twoja odpowiedź nie zawierała żadnych pytań o wewnetrzne
regulacje zakładów pracy zakładam że albo znasz je dokładnie albo jesteś
jasnowidzem.



zakładam, że zna je pytającym ja wskazuję jedynie na ogólne zasady równoległych
stosunków pracy.


Trzecie wjasnienie to przyjęcie że znasz przepisy regulujące zasady
wypłacania nagród jubileuszowych obowiązujące wszystkich pracodawców.


jawna złosliwość, nie komentuję.


Bo jak inacze wytłumaczyć tak jednoznacze ujęcie tematu??
Przecież nie tym że chciałes umyślnie wprowadzic kogos w błąd, prawda?


co to znaczy jednoznaczne  w tym przypadku ? Pytał się czy zalicza się
równoległe stosunki pracy to mu odpowiedziałe, że nie, bo tak jest wszędzie,
podstawy, podstawy, podstawy.

Paweł





Temat: Umowa zlecenie a chorobowe - Dordzi pomóż
i jeszcze to:Monitor prawa pracy i ubezpieczeń 14/2005 z dnia 16.07.2005 (str. 94)

Rozliczanie składek i podatku od przychodu zleceniobiorcy, który otrzymał zasiłek chorobowy

1. Założenia
• Zleceniobiorca wykonuje pracę na rzecz zakładu pracy zobowiązanego do wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
• W czerwcu 2005 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Z tytułu umowy zlecenia podlegał obowiązkowym ubezpieczeniom (emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu, zdrowotnemu) oraz przystąpił do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego.
• W czerwcu br. otrzymał wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia w kwocie 1000 zł (określonej w umowie zlecenia i zasiłek chorobowy w kwocie 230 zł.

2. Ustalanie podstawy wymiaru składek
Podstawę wymiaru składek za zleceniobiorcę, któremu w umowie zlecenia przychód określono kwotowo, stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych z tytułu wykonywania umowy zlecenia. W podstawie tej nie uwzględnia się wypłaconych zleceniobiorcy zasiłków.
Tak ustalona podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi również podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne, po wcześniejszym pomniejszeniu jej o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych ze środków zleceniobiorcy.
3. Naliczanie składek

Składki nalicza się tylko od wynagrodzenia wypłaconego zleceniobiorcy za okres pracy. Zasiłki z ubezpieczenia społecznego nie podlegają składkom na ubezpieczenia społeczne ani na ubezpieczenie zdrowotne:
• składki na ubezpieczenia społeczne:
– finansowane przez ubezpieczonego:
na ubezpieczenie emerytalne 97,60 zł, tj. 1000 zł x 9,76%;
na ubezpieczenia rentowe 65 zł, tj. 1000 zł x 6,5%;
na ubezpieczenie chorobowe 24,50 zł, tj. 1000 zł x 2,45%
– finansowane przez płatnika składek:
na ubezpieczenie emerytalne 97,60 zł, tj. 1000 zł x 9,76%;
na ubezpieczenia rentowe 65 zł, tj. 1000 zł x 6,5%;
na ubezpieczenie wypadkowe (zakładając, że zakład płaci składki na to ubezpieczenie w wysokości 1,93%) 19,30 zł, tj. 1000 zł x 1,93%;
• składka na ubezpieczenie zdrowotne:
podstawą jej wymiaru jest przychód ubezpieczonego pomniejszony o finansowane przez niego składki na ubezpieczenia społeczne:
1000 zł – (97,60 zł + 65 zł + 24,50 zł) = 812,90 zł,
812,90 zł x 8,5% = 69,10 zł;
• składka zdrowotna do odliczenia od zaliczki:
812,90 zł x 7,75% = 63 zł.

4. Ustalanie podstawy wymiaru zaliczki na podatek dochodowy od osóbfizycznych
Zleceniodawca ma obowiązek pobierać od wypłaconego zleceniobiorcy wynagrodzenia (przychodu z działalności wykonywanej osobiście) zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 19% należności. Zaliczkę nalicza się od przychodu pomniejszonego o koszty uzyskania przychodu (20%) oraz finansowane przez ubezpieczonego składki na ubezpieczenia społeczne (tutaj 18,71%).
Obliczoną w ten sposób zaliczkę zmniejsza się o kwotę składki na ubezpieczenie zdrowotne pobranej przez płatnika, nie więcej niż o 7,75% podstawy wymiaru tej składki.
Zleceniodawca nie jest natomiast zobowiązany do naliczania zaliczki od wypłaconego zleceniobiorcy zasiłku chorobowego. Zleceniobiorca zobowiązany jest rozliczyć otrzymaną kwotę zasiłku z ubezpieczenia społecznego w zeznaniu rocznym na podstawie wydanej przez zleceniodawcę informacji o wysokości przychodu, od którego nie pobrał zaliczki na podatek (do końca lutego następnego roku).
5. Obliczanie zaliczki na podatek dochodowy

• koszty uzyskania przychodu: (1000 zł – 187,10 zł) x 20% = 162,58 zł,
• podstawa opodatkowania: 1000 zł – (162,58 zł + 187,10 zł) = 650,32 zł, po zaokrągleniu 650 zł,
• zaliczka przed pomniejszeniem o składkę zdrowotną: 650 zł x 19% = 123,50 zł,
• zaliczka po pomniejszeniu o składkę zdrowotną: 123,50 zł – 63 zł = 60,50 zł.
Zleceniobiorcy należy dokonać wypłaty w kwocie 1083,30 zł, tj. 1000 zł – (187,10 zł + 69,10 zł + 60,50 zł) oraz pełnej kwoty



Temat: Czy naprawdę trzeba płacić podwójny podatek??
Witam
Od jakiegoś czasu szukam informacji na temat sposobu rozliczenia się z polskim fiskusem z dochodów uzyskanych w Holandii. Przeczytałem wiele postów na tym forum poświęconym rozliczeniom jednak nie znalazłem konkretnej odpowiedzi na moje pytania.. Wiele osób pisze, że pracując w Holandii płacimy podwójny podatek. Chciałbym dowiedzieć się czy pracując w Holandii przez ok. 3 miesiące i przy dochodzie 4797euro będę musiał zapłacić jakiś podatek w Polsce. Według moich wyliczeń podatek w moim przypadku nie wystąpi.

Poniżej załączyłem schemat, według którego dokonałem obliczeń (znalazłem go na jednej ze stron poświęconych podatkom).

„Krok 1:
W pierwszej kolejności należy ustalić całą kwotę brutto, która pracownik podczas pobytu za granica zarobił. Można obliczyć to na podstawie tygodniowych lub miesięcznych rozliczeń wypłaty, otrzymywanych od pracodawcy.

Przykładowo:
Jan Nowak zarobił w Holandii 2500 euro brutto, a podatek holenderski wyniósł 400 euro. Od kwoty 2500 euro pracownik ma prawo odliczyć równowartość 30 diet. Dla Holandii wartość jednej diety to 42 euro, co pomnożone przez 30 daje 1260 euro. Jest to kwota wolna od podatku. To znaczy od wartości dochodów brutto odejmujemy 1260 euro.

2500 euro – 1260 euro = 1240 euro
Do tej pory operujemy wyliczeniami w euro.

Krok 2:
Otrzymana sumę należy przeliczyć na złotówki. Są dwie metody przeliczenia:

A) na podstawie średniego kursu banku w dniu, w którym do tego banku wpłynęła nasza wypłata, lub b), jeżeli nie

korzystamy z usług żadnego banku, to do przeliczenia euro na złotówki korzystamy ze średniego kursu w NBP w dniu uzyskania wynagrodzenia. Np. jeżeli średni kurs euro tego dnia wynosił 4 zł, to 1240 euro x 4 = 4960 zł.

Krok 3:
Większość pracowników wyjeżdżających z Polski do Holandii zatrudnionych jest na podstawie umowy o pracę, wtedy - podobnie jak w wypadku osób zatrudnionych w Polsce – można od podatku odliczyć koszty uzyskania wynagrodzenia

(miesięcznie 102,25 zł). Tak więc od kwoty uzyskanej w kroku 2 odejmujemy 102,25 zł za każdy miesiąc, w którym pracowaliśmy.

Jeżeli pracowaliśmy przez dwa miesiące, to: 102,25 x 2 = 204,5 czyli:

4960zł – 204,5 zł = 4755,5 zł

Krok 4:
Od uzyskanej sumy obliczamy zaliczkę na podatek według stawki 19%.

19% x 4755,5 = 903,545

Krok 5:
Od kwoty tej odliczamy podatek zapłacony w Holandii, przeliczony na złotówki, tak jak w kroku 2. Jeżeli kwota jest dodatnia, to jest to ostateczna wysokość zaliczki, która należy wpłacić w polskim urzędzie skarbowym. Jeżeli jest ujemna, to podatek w Polsce nie wystąpi.

W związku z dyskusja o podwójnym opodatkowaniu, która toczy się na Opolszczyźnie, warte podkreślenia jest, że dla pracowników, którzy rozliczyli się z holenderskim urzędem skarbowym, wysokość podatku, który należy odprowadzić jeszcze w Polsce, jest niewielka i za cały rok wynosi przeciętnie ok. 400 zł. Często zdarza się tak jak w wyżej opisanym przypadku - że nie ma konieczności dopłaty do polskiego urzędu skarbowego.”

Dane z mojego jaaropgaven:
Fiscaal loon : 4797
Loonbelasting premie v.verz : 830

4797euro – 1240euro(30 diet po 42euro)=3557euro

3557euro * 3,8 = 13516,6zł

13516,6zł-3*102,25zł=13209,85zł

13209,85zł kwota, od której powinienem zapłacić 19% podatku w Polsce, czyli: 2509,87zł

830euro * 3,8 = 3154zł podatek, jaki zapłaciłem w Holandii

2509,87zł-3154zł=(-660,13zł)

Tak więc według tych wyliczeń nie zapłacę w Polsce żadnego podatku.
Proszę o wypowiedz czy moje wyliczenia są prawidłowe..
Pozdrawiam



Temat: Gospodarka - Polska
3033 zł - średnia krajowa rośnie najszybciej od lat

Patrycja Maciejewicz 2008-03-17, ostatnia aktualizacja 2008-03-17 21:27

Nic nie wskazuje na to, żeby w najbliższym czasie zagrożenie inflacyjne miało słabnąć, a Rada Polityki Pieniężnej przestała myśleć o podwyżkach stóp procentowych. Płace w firmach rosną najszybciej od lat, żądania płacowe nie ustają też w budżetówce

Dla Rady Polityki Pieniężnej podwyżki pensji są ważniejszą informacją niż to, ile wynosi dziś inflacja. Bo inflacja to coś, co się już zdarzyło. - A więcej pieniędzy w naszych kieszeniach dziś, to zagrożenie szybszym wzrostem cen jutro - tłumaczy Ernest Pytlarczyk, ekonomista BRE Banku. I na razie to zagrożenie nie słabnie

W lutym przeciętna pensja w sektorze przedsiębiorstw (bez najmniejszych firm, budżetówki i sektora finansowego) wyniosła niespełna 3033 zł. To aż o 12,8 proc. więcej niż rok wcześniej. Analitycy spodziewali się osłabienia dynamiki płac w porównaniu z 11,5-proc. wynikiem stycznia, tymczasem wzrost przyspieszył i jest największy przynajmniej od 2000 roku.

Jednocześnie rośnie zatrudnienie w firmach. W ciągu roku liczba etatów zwiększyła się o 5,9 proc. To oznacza, że nie tylko rośnie średnia płaca, ale też liczba osób pobierających wynagrodzenia. Łączna pula pieniędzy wypłacona pracownikom tych firm, czyli tzw. fundusz płac, wzrosła o 19,6 proc. nominalnie i o 14,7 proc. realnie - obliczają analitycy Banku Zachodniego WBK. To też rekordowe wyniki.

Ekonomiści przyznają wprawdzie, że ostatnie dane są nieco zawyżone ze względu na wypłatę czternastych pensji dla pracowników Kompanii Węglowej. Jednak nawet jeśli je odliczyć, to pensje rosną w tempie dwucyfrowym, dużo szybciej niż w ubiegłym roku. Na dodatek na razie nie pojawiły się znaki, że firmy mniej chętnie na te podwyżki się godzą. Sytuacja na rynku pracy jest napięta. Żeby zatrudnić nowego pracownika, trzeba mu zapłacić więcej niż konkurencja. To samo, gdy chce się go powstrzymać przed odejściem do innej firmy lub wyjazdem za granicę. - Wolą zrezygnować z części marży, ale podwyżki dają - przyznaje Pytlarczyk.

A pracownicy tym bardziej żądają większych wynagrodzeń, im częściej słyszą o wprowadzonych i planowanych podwyżkach cen, między innymi energii i gazu. Ekonomiści spodziewają się teraz, że częściej o podwyżki zaczną prosić pracownicy sektora publicznego - firm z udziałem skarbu państwa i budżetówki. - Rada Polityki Pieniężnej obawia się, że tam pensje będą przyspieszać nawet wówczas, gdy gospodarka będzie zwalniać - uważa Rafał Benecki, ekonomista ING Banku Śląskiego.

Ale ekonomista BRE Banku nie spodziewa się, by wzrost gospodarczy gwałtownie osłabł. - Jest kolejka firm chcących wyemitować obligacje. Chcą się rozwijać, mają pomysły na inwestycje. Choć trzeba przyznać, że bardzo często są to inwestycje ograniczające potrzebę pracy ludzi. Czyli chcą ominąć łukiem konieczność podnoszenia pensji. Ale to nam się opłaci, bo gospodarka jako całość będzie bardziej konkurencyjna - tłumaczy.

Zdaniem członka RPP Dariusza Filara szczyt inflacji zobaczymy dopiero w III kwartale. To oznaczałoby, że mamy przed sobą miesiące rosnącej presji popytowej. Rynek spodziewa się, że Rada będzie ostro reagować na te sygnały. Praktycznie przesądzona jest podwyżka stóp w przyszłym tygodniu - byłaby ona trzecią z rzędu. I na tym prawdopodobnie nie koniec. Ernest Pytlarczyk spodziewa się, że podstawowa stopa procentowa w ciągu kilku miesięcy wzrośnie do 6,25, a może nawet 6,5 proc., z obecnych 5,5 proc. Filar jest zwolennikiem szybkiej podwyżki stóp do 6 proc. i obserwowania sytuacji przez kolejne miesiące. Jeszcze w ubiegłym roku głosował za podwyżka stóp od razu o pół punktu procentowego, w styczniu też złożono taki wniosek, jednak ani razu nie zyskał on większości.

Źródło: Gazeta Wyborcza

http://gospodarka.gazeta.pl/gospodarka/ ... 32742.html




Strona 2 z 2 • Wyszukano 81 postów • 1, 2
Szablon by Sliffka